Exmos. Senhores Associados e Membros Aliados,

Sobre o tema mencionado em epígrafe, que entendemos ser de considerável relevância enquanto referência em situações do foro legal, transcrevemos o Acórdão do Tribunal da Relação do Porto, de 14 de julho de 2021.

Chamamos ainda a atenção de V. Exa. para o facto de que o acórdão referido resolveu apenas o caso concreto a que se reporta, não tendo força de lei.

Acórdão do Tribunal da Relação do Porto
Data:	14 de julho de 2021
Processo:	1617/20.2T8VNG.P1
Relator:	Desembargadora Dra. Rita Romeira

De acordo com o artº 56 do código do Trabalho, os trabalhadores pais de menores de 12 anos ou maiores dependentes, com deficiência ou doença crónica, ou noutra situação que o justifique, têm direito a trabalhar em regime de horário flexível.

O horário flexível permite ao trabalhador gerir os seus tempos de trabalho diário, podendo, ainda que respeitando determinados limites imposto por lei, escolher as horas de entrada e de saída do período normal de trabalho.

O direito a este regime horário pode ser exercido por qualquer um dos progenitores ou por ambos.

O horário flexível, a elaborar pelo empregador, deve:

• Conter um ou dois períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do período normal de trabalho diário;
• Indicar os períodos para início e termo do trabalho normal diário, cada um com duração não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo esta duração ser reduzida na medida do necessário para que o horário se contenha dentro do período de funcionamento do estabelecimento;
• Estabelecer um período para intervalo de descanso não superior a duas horas.

O trabalhador que trabalhe em regime de horário flexível pode efectuar até seis horas consecutivas de trabalho e até dez horas de trabalho em cada dia e deve cumprir o correspondente período normal de trabalho semanal, em média de cada período de quatro semanas.

O trabalhador que pretenda trabalhar em regime de horário de trabalho flexível deve solicitá-lo ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias, indicando:

• Prazo previsto em que pretende usufruir do horário flexível, dentro do limite aplicável;
• Uma declaração que indique que o menor vive em comunhão de mesa e habitação com o trabalhador que está a fazer o pedido.
• Sugestão do intervalo de horários diários pretendidos.

O empregador apenas pode recusar o pedido com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável.

No prazo de 20 dias contados a partir da recepção do pedido, o empregador comunica ao trabalhador, por escrito, a sua decisão.

No caso de pretender recusar o pedido, na comunicação o empregador indica o fundamento da intenção de recusa, podendo o trabalhador apresentar, por escrito, a sua apreciação no prazo de cinco dias a partir da recepção.

Nos cinco dias subsequentes ao fim do prazo para apreciação pelo trabalhador, o empregador envia o processo para apreciação pela CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, com cópia do pedido, do fundamento da intenção de o recusar e da apreciação do trabalhador.

No prazo de 30 dias a CITE, notifica o empregador e o trabalhador do seu parecer, o qual se considera favorável à intenção do empregador se não for emitido naquele prazo.

Se o parecer referido no número anterior for desfavorável, o empregador só pode recusar o pedido após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo.

Considera-se que o empregador aceita o pedido do trabalhador nos seus precisos termos, se:

• Não comunicar a intenção de recusa no prazo de 20 dias após a recepção do pedido;
• Tendo comunicado a intenção de recusar o pedido, não informar o trabalhador da decisão sobre o mesmo nos cinco dias subsequentes à notificação referida no n.º 6 ou, consoante o caso, ao fim do prazo estabelecido nesse número;
• Não submeter o processo à apreciação da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres dentro do prazo previsto no n.º 5.

Nenhum trabalhador em regime de horário flexível pode ser penalizado no seu salário, em matéria de avaliação e de progressão na carreira. As entidades empregadoras que violem o direito a este regime de horário, sem uma justificação aceitável, incorrem a uma contra-ordenação grave.

Fonte: Publicado na revista Trabalho & Segurança Social nº 9 – outubro 2021

Para qualquer esclarecimento adicional, agradecemos que contactem o Gabinete de Assuntos Laborais da ARAC, o qual se encontra ao vosso inteiro dispor.

Com os melhores cumprimentos

O Secretário-Geral

Joaquim Robalo de Almeida